Dalam budaya tempat kerja yang beragam di kawasan ASEAN dan ANZ, memastikan bahwa setiap karyawan merasa mendapatkan “bagian yang adil” lebih dari sekadar gaji dan tunjangan yang adil. Karyawan di kawasan ini berharap dapat berpartisipasi dalam keberhasilan perusahaan dengan cara yang berarti, termasuk pertumbuhan karier, transparansi, dan dampak terhadap masyarakat. Pemimpin yang hanya berfokus pada gaji mungkin akan kehilangan salah satu pendorong kepercayaan yang paling penting: persepsi karyawan tentang keadilan. Seperti yang dikatakan oleh Michael C. Bush, CEO Great Place To Work®, “Kesetaraan tidak sama dengan kesamaan.” Yang penting adalah memastikan bahwa setiap karyawan, apa pun perannya, merasa diikutsertakan dalam kesuksesan perusahaan.
Bagian yang adil di ASEAN dan ANZ
Di wilayah ini, konsep “pembagian yang adil” dapat dipahami dalam hal kesempatan yang sama, transparansi dalam kinerja dan penghargaan, dan akses yang adil terhadap sumber daya. Perusahaan harus memastikan bahwa semua karyawan, mulai dari pekerja di garis depan hingga manajer menengah dan staf perusahaan, mendapatkan manfaat dari upaya dan kontribusi mereka. Berikut ini adalah contoh dan strategi praktis untuk menciptakan budaya berbagi yang adil di tempat kerja saat ini:
1. Mulailah dengan upah yang adil
Tempat kerja yang hebat dengan cermat meninjau kisaran gaji, rencana bonus, dan program kompensasi total mereka untuk memastikan gaji yang adil, dan meninjau kembali analisis mereka secara teratur. Di NuStar Energysetiap karyawan menerima bonus tahunan, apa pun peran mereka di perusahaan. Jika CEO mendapatkan bonus, semua orang di perusahaan juga mendapatkan bonus. Perusahaan ini juga memiliki rasio gaji CEO-ke-pekerja yang sangat rendah, yaitu 50 banding 1, yang berarti bahwa CEO hanya mendapatkan 50 kali gaji tahunan rata-rata karyawan lainnya. Kesenjangan ini jauh lebih kecil daripada rata-rata S&P 500, di mana CEO biasanya mendapatkan 272 kali lebih banyak daripada pekerja di perusahaan mereka. Tempat kerja yang baik juga mempertimbangkan umpan balik dari karyawan mengenai kompensasi. Ketika karyawan dapat menyuarakan kekhawatiran mereka, mereka akan lebih percaya diri dalam proses kompensasi dan lebih percaya bahwa para pemimpin mempertimbangkan kebutuhan mereka ketika membuat keputusan tentang gaji. Di Ryan LLCsebuah rencana untuk menyesuaikan kompensasi bagi anggota tim jarak jauh berdasarkan lokasi geografis mereka membuat beberapa anggota tim gelisah, yang berpendapat bahwa proposal tersebut menciptakan kesenjangan dalam larangan kompensasi tim. Para pemimpin Ryan mendengarkan, dan enam bulan setelah meluncurkan rencana kompensasi pekerja jarak jauh, mereka melakukan penyesuaian. Kompensasi sekarang didasarkan pada wilayah geografis untuk lokasi kantor tim yang ditugaskan, dan bukannya lokasi pekerja individu, sehingga memastikan kompensasi yang adil untuk pekerjaan yang dilakukan oleh anggota tim yang sama. Tempat kerja yang hebat juga menganalisis kompensasi berdasarkan gender, latar belakang ras, jenis pekerjaan, dan banyak lagi – dan melakukan penyesuaian jika diperlukan.
2. Berinvestasi dalam sumber daya kesejahteraan finansial
Tempat kerja yang hebat memikirkan bagaimana kompensasi dan tunjangan membangun fondasi yang kuat bagi karyawan untuk membangun kehidupan mereka dan merawat keluarga mereka. Dengan meluangkan waktu untuk memahami tuntutan pada kehidupan pribadi karyawan, baik itu inflasi, kenaikan biaya hipotek, utang pinjaman pendidikan, atau biaya lainnya, perusahaan dapat menyesuaikan sumber daya untuk memenuhi kebutuhan spesifik karyawan. Di Marriott International, para pemimpin melihat bahwa menawarkan program pembelian saham karyawan memberikan kesempatan unik bagi karyawan garis depan menabung untuk masa pensiun dan membangun kekayaan. Jaringan hotel ini juga meningkatkan program 401(k) dan melihat 85% karyawan yang memenuhi syarat berkontribusi pada akun tersebut. Marriott juga menawarkan webinar dan sumber daya untuk membantu karyawan belajar tentang penganggaran, perencanaan pensiun, dan cara-cara lain untuk melindungi keuangan mereka.
3. Melatih para pemimpin untuk berbicara tentang gaji dan kinerja
Ketika perusahaan menerapkan transparansi gaji, mereka harus memastikan bahwa para pemimpin di organisasi mereka diberdayakan dan didukung untuk mendiskusikan isu-isu sensitif seperti kinerja dan gaji. Sebelum meluncurkan transparansi gaji dan memungkinkan anggota tim untuk melihat kisaran gaji mereka, tim “Talent Effectiveness” Ryan mengadakan serangkaian sesi pelatihan untuk mempersiapkan para pemimpin. Anggota tim menerima pelatihan tentang bagaimana rentang gaji ditentukan, dan para manajer belajar bagaimana mengartikulasikan apa yang harus dicapai oleh setiap karyawan untuk naik dalam rentang gaji mereka atau ke peran yang berbeda. Tim Talent Effectiveness mengambil langkah ekstra untuk membenahi proses manajemen kinerja, beralih dari skala penilaian satu hingga lima menjadi model berbasis kompetensi yang menguraikan keterampilan dan kemampuan khusus yang diperlukan untuk maju dalam organisasi. Hasilnya adalah meningkatnya kejelasan mengenai ekspektasi bagi anggota tim, perangkat yang lebih baik bagi para pemimpin untuk membantu karyawan mereka berkembang, dan lebih banyak visibilitas di seluruh organisasi bagi karyawan yang berkinerja lebih baik dalam peran mereka. Tempat kerja yang baik juga mendorong para pemimpinnya untuk lebih sering melakukan percakapan yang berkelanjutan tentang kinerja. Di Synchrony, karyawan dan manajer menerima pelatihan tentang cara menetapkan tujuan. Karyawan belajar bagaimana menentukan tujuan yang relevan dengan peran mereka dan berkontribusi pada pertumbuhan karier. Manajer belajar bagaimana menanamkan percakapan seputar sasaran ke dalam proses peninjauan dan memberikan pelatihan berkelanjutan kepada mereka yang melaporkannya.
4. Memastikan setiap karyawan memiliki kesempatan untuk berkembang, tumbuh, dan maju
Gaji dan tunjangan hanyalah sebagian dari imbalan yang dicari karyawan saat mempertimbangkan pekerjaan. Kesempatan untuk belajar atau membangun karier sangatlah berharga, dan tempat kerja yang hebat berusaha keras untuk membantu setiap karyawannya agar memiliki kesempatan untuk berkembang. DHL Express menggunakan pasar karier, yang didukung oleh kecerdasan buatan, untuk mencocokkan karyawan dengan kesempatan belajar di dalam perusahaan. Terinspirasi oleh LinkedIn, platform ini menyarankan posisi terbuka yang selaras dengan tujuan karier yang ditambahkan karyawan ke profil mereka. Hilton dan Cadence telah berinvestasi besar-besaran dalam alat bimbingan untuk memasangkan karyawan dengan mentor di dalam organisasi. Hilton juga memberikan pelatihan virtual kepada karyawan melalui BetterHelp.
5. Bersikaplah transparan sehingga setiap karyawan dapat memperoleh informasi yang dibutuhkan untuk menjadi mitra strategis
Bagaimana informasi dibagikan di seluruh organisasi? Apakah karyawan di garis depan merasa bahwa mereka memiliki pengetahuan untuk berpartisipasi sebagai peserta penuh dalam bisnis? Perusahaan Energi Hilcorp menonjol dalam hal transparansi yang ditawarkan kepada karyawannya tentang cara kerja bisnis. Hilcorp sangat bangga dengan struktur organisasinya yang datar, yang diwujudkan dengan “strategi lima lapis” yang membatasi jumlah level manajerial antara kontributor individu dan CEO perusahaan. Yang membuat perbedaan terbesar adalah kepercayaan yang ditunjukkan oleh para pemimpin Hilcorp kepada tenaga kerja mereka, yang mempercayai anggota tim mereka untuk bertindak layaknya pemilik bisnis.
6. Pertimbangkan tunjangan lain yang dihargai karyawan sebagai bagian dari pekerjaan mereka
Pekerjaan menawarkan lebih banyak penghargaan daripada sekadar uang. Banyak karyawan yang menghargai bagaimana bekerja di perusahaan yang hebat memungkinkan mereka untuk terlibat dan memberi kembali kepada komunitas mereka. Tempat kerja yang hebat memikirkan cara untuk memastikan bahwa manfaat tambahan ini juga dibagikan secara adil kepada seluruh tenaga kerja mereka. Di Cisco setiap tahun sejak tahun 2020, lebih dari 80% karyawan berpartisipasi dalam kegiatan sukarela dan amal. Untuk mencapai hasil yang luar biasa ini, Cisco menunjukkan beberapa strategi:
- Ini memberi karyawan baru kredit donasi setelah bergabung dengan organisasi, memastikan mereka dapat segera terlibat dan membangun kebiasaan memberi kembali.
- Perusahaan ini meluncurkan sebuah platform yang disebut “The Community Impact Portal,” yang dengan mudah menghubungkan karyawan dengan peluang untuk menjadi sukarelawan dan beramal, serta melacak partisipasi di seluruh organisasi.
Tempat kerja yang hebat selalu bertanya tentang kelompok karyawan mana yang mungkin tertinggal, atau bagaimana cara meningkatkan partisipasi penuh dalam manfaat menjadi bagian dari perusahaan. Ketika karyawan merasa bahwa mereka dihargai sebagai anggota tim yang setara dan berharga, mereka akan memberikan lebih banyak usaha, dan lebih mungkin untuk bertahan dalam peran mereka.
Pelajari bagaimana Anda dapat menciptakan tempat kerja yang memprioritaskan keadilan dan membangun kepercayaan.
Jelajahi SertifikasiTM kami, survei karyawan, dan solusi khusus yang dirancang untuk membantu organisasi Anda berkembang.
