Kelompok-kelompok sumber daya karyawan (ERG) telah menjadi bagian yang tidak terpisahkan dalam membina keragaman, kesetaraan, inklusi dan rasa memiliki (DEIB) di tempat kerja. Di ASEAN dan ANZ, di mana tenaga kerja multikultural dan tantangan demografis yang unik membentuk dinamika organisasi, ERG adalah alat utama untuk membangun rasa memiliki. Namun, apa yang terjadi jika demografi tertentu kurang terwakili atau kurang terlihat? Michael C. Bush, CEO Great Place To Work® mengatakan: “Ketika orang merasa bahwa mereka kurang dari yang lain, seluruh perusahaan akan kehilangan nilai karena potensi manusia tidak dimaksimalkan.” Jika kelompok demografis tertentu hanya memiliki sedikit perwakilan di perusahaan, inilah yang dapat dilakukan oleh tempat kerja yang hebat. Langkah pertama dalam membangun rasa memiliki dan inklusi adalah menyelidiki kontur tenaga kerja Anda. Kelompok demografis apa yang kurang terwakili atau lebih terwakili? Apa saja kesenjangan yang ada di antara pengalaman berbagai kelompok? Pertanyaan-pertanyaan tersebut sulit dijawab jika Anda hanya memiliki sedikit anggota dari kelompok demografis tertentu dalam organisasi Anda. Jumlah tanggapan dari suatu kelompok dalam survei karyawan mungkin tidak menghasilkan sampel yang signifikan secara statistik. Strategi yang populer seperti membuat kelompok sumber daya karyawan (ERG) mungkin juga tidak terlalu masuk akal – namun bukan berarti kelompok-kelompok ini tidak boleh mendapatkan dukungan dari organisasi. Ketika karyawan melihat daftar kelompok ERG di sebuah perusahaan dan tidak melihat kelompok yang sesuai dengan identitas mereka, mereka bisa merasa diabaikan, atau lebih buruk lagi. “Dalam beberapa kasus, mereka mungkin merasa bahwa mereka tidak bisa menjadi diri mereka sendiri di tempat kerja,” kata Matt Bush, penasihat strategis senior di Great Place To Work. “Dalam skenario terburuk, orang mungkin berasumsi bahwa ada pertentangan terhadap identitas mereka di tempat kerja.”
Cara mendukung kelompok yang tidak terlihat
Pertama, perusahaan dapat memastikan bahwa karyawan merasa nyaman untuk berbagi identitas mereka dengan atasan mereka. “Anda mungkin memiliki lebih banyak anggota grup di perusahaan Anda, namun tidak tahu karena Anda tidak menciptakan kondisi bagi mereka untuk terbuka tentang siapa mereka,” kata Bush. Kampanye identitas diri merupakan langkah awal yang penting untuk meningkatkan visibilitas dan membangun kepercayaan. “Yang selalu kami sarankan adalah membuat strategi pencantuman dan mengundang anggota kelompok target Anda untuk berkolaborasi dengan Anda,” jelas Bush. Pertanyaan-pertanyaan yang bisa diajukan antara lain: “Bagaimana Anda ingin organisasi Anda tampil untuk Anda?” dan “Bagaimana Anda ingin terlihat dalam organisasi?” Kelompok yang berbeda akan menginginkan jenis dukungan yang berbeda pula. Karyawan mungkin ingin membuat ERGnamun mereka mungkin juga lebih memilih sesuatu yang lebih kecil, seperti program khusus seputar hari libur budaya atau hari kesadaran. Terakhir, jika ada kelompok tertentu yang ingin dilibatkan oleh organisasi Anda, Anda bisa memanfaatkan sumber daya eksternal dan ahli di bidangnya. “Entah itu keterlibatan sebagai pembicara atau seseorang yang dapat Anda ajak berkonsultasi, mengundang pemimpin dan pakar eksternal dapat mengisi kekosongan tersebut,” kata Bush. Anda dapat membangun hubungan dengan sumber daya dan memeriksanya dari waktu ke waktu, dimulai dengan keterlibatan kecil dan berkembang menjadi kemitraan yang lebih bermakna.
ERG bersarang menawarkan subkelompok yang penting
Laporan Great Place To Work “Energi yang belum dimanfaatkan: Potensi ERG” menawarkan wawasan tentang cara mengadaptasi kelompok-kelompok ini untuk menawarkan inklusi dan menjadi bagian dari subkelompok yang lebih kecil dalam demografi yang kurang terwakili. Subkelompok ini dapat menjadi sangat penting untuk memberikan subkelompok yang lebih kecil tempat untuk merasakan manfaat penuh dari partisipasi ERG. Bush memberikan contoh ERG wanita, yang dapat memiliki keragaman yang sangat besar di dalam kelompoknya. “Seorang anggota mungkin berkata: ‘Ya, saya berada di ERG perempuan, tetapi saya masih sangat minoritas di sini karena saya adalah perempuan kulit hitam,'” katanya. Untuk mengatasi pengalaman marjinalisasi ini, beberapa ERG akan membentuk subkelompok dengan pertemuan, program, dan tujuan yang terpisah. Strategi lain yang dilakukan para pemimpin ERG adalah dengan membuka keanggotaan untuk semua karyawan. “Ini adalah sesuatu yang tidak disetujui oleh banyak perusahaan,” kata Bush. “Haruskah ERG secara eksklusif diperuntukkan bagi orang-orang yang diidentifikasi sebagai bagian dari suatu kelompok, atau haruskah mereka juga mengundang orang-orang yang merupakan sekutu atau orang-orang yang tidak diidentifikasi sebagai anggota kelompok tersebut?” Apapun strategi yang Anda terapkan, penting untuk mengkomunikasikan pendekatan Anda dengan jelas. Beberapa perusahaan menambahkan nilai tambah di akhir nama ERG untuk memperluas ekspektasi tentang siapa yang dapat berpartisipasi dan bagaimana kelompok akan beroperasi.
Jadikan ERG Anda berfungsi untuk semua
Untuk memastikan bahwa strategi ERG Anda menciptakan ruang bagi setiap karyawan, Bush menawarkan empat tips:
1. Mulailah dengan kesepakatan komunitas yang jelas yang memberikan ruang bagi semua peserta
“Kami selalu merekomendasikan bahwa ketika ERG dimulai, para anggota pendiri dalam organisasi bekerja sama untuk membuat piagam yang masuk akal untuk tujuan orang-orang, komunitas, dan bisnis,” kata Bush. Piagam ini sering kali diposisikan sebagai kesepakatan, bukan aturan, dan dimaksudkan untuk memandu perilaku dan praktik yang akan produktif terhadap tujuan kelompok. Salah satu contohnya: Selalu sediakan ruang dan waktu terbuka untuk subkelompok dalam ERG pada pertemuan kelompok.
2. Jangan memprioritaskan kelompok demografis berdasarkan prevalensi mereka dalam organisasi
Adalah sebuah kesalahan untuk mengalokasikan sumber daya dan tingkat keterlibatan Anda hanya berdasarkan siapa yang Anda pikir terwakili dalam organisasi Anda, kata Bush. Bahkan jika Anda cukup yakin bahwa Anda tidak memiliki satu pun karyawan yang mengidentifikasikan diri dengan kelompok tertentu, masih ada nilai dalam meningkatkan visibilitas kelompok tersebut dan pengalamannya. “Apakah itu berupa pengakuan, pendidikan, makan siang dan belajar, pembicara tamu – nilai dari kegiatan ini masih bisa bermanfaat bagi organisasi,” kata Bush. “Suatu hari nanti Anda mungkin akan memiliki seseorang yang mengidentifikasikan diri dengan kelompok tersebut dalam organisasi Anda. Anda mungkin memiliki pelanggan atau pemasok yang mengidentifikasi diri mereka dengan kelompok tersebut. Membangun lebih banyak pemahaman dan empati di antara kelompok-kelompok tersebut akan selalu bermanfaat.”
3. Temukan cara untuk terlibat di luar organisasi Anda
Ketika ingin terlibat dengan kelompok yang kurang terwakili, pertimbangkanlah peluang di luar tempat kerja. Temukan badan amal yang relevan di mana Anda bisa menyumbang atau mensponsori acara sukarela, saran Bush. “Hal ini selalu bermanfaat, tidak hanya bagi orang-orang yang mengidentifikasi diri mereka sebagai kelompok tersebut, namun juga bagi seluruh tenaga kerja Anda untuk membangun jembatan bagi diri mereka sendiri dan mengembangkan keterampilan untuk membangun hubungan dengan kelompok yang lebih luas dan lebih beragam,” kata Bush.
4. Mulailah dari tempat Anda sudah memiliki keterlibatan dan momentum
Jika Anda baru saja memulai strategi ERG, mulailah dengan menawarkan ERG kepada karyawan yang secara aktif meminta lebih banyak dukungan dan sumber daya. Ketika satu ERG diluncurkan dan mulai mengadakan acara serta membuahkan hasil, kelompok lain mungkin ingin mengikutinya. “ERG harus dipimpin oleh karyawan,” kata Bush. “Jika beberapa karyawan memiliki lebih banyak energi atau lebih bersemangat dalam melakukannya, biarkan mereka yang memimpin.”
Dapatkan lebih banyak wawasan
Pelajari bagaimana tempat kerja yang hebat membangun kepercayaan dengan karyawan dan mendorong kesuksesan bisnis. Daftar untuk mendapatkan buletin budaya tempat kerja kami.
